这家公司保洁员月薪6000！高管辞职能领800万的嫁妆、但竟无人离职！
员工要的是钱和尊严
老板就别天天扯梦想和远方了
这家餐饮公司的保洁员工干的最好的能拿6000月薪，这不算什么，还有个30多岁的老板开着凯迪拉克来这家公司做服务员，不过他不是来赚钱的，他是来偷师的。
这是哪家餐饮公司？值得开着凯迪拉克来委屈当服务员偷师？
你懂得，这家公司就是要冲出宇宙的海底捞。话说，也只有海底捞能把店长培养成这么屌的“老司机”。
https://v.qq.com/txp/iframe/player.html?vid=c0313aoka3o&width=500&height=375&auto=0《海底捞店长一个月居然能赚十几万？》l 2分3秒
其实来海底捞学习的，远不止是开着凯迪拉克的老板。早在2006年，拥有肯德基、必胜客等品牌的著名餐饮集团美国百胜餐饮上半年度“区域经理大会”全体200余人，齐齐涌入海底捞北京牡丹园店参观、学习。
作为跨国餐饮巨头，每个百胜区域经理手中都有至少 36 家门店，而当时海底捞全国的门店数加在一起，还不到 20 家。
海底捞掌门人张勇
海底捞为何让餐饮界纷纷膜拜？
一、 充分信任员工，敢于授权。
开题说海底捞的核心是授权，这是其企业文化的一大核心。
海底捞的授权到了什么程度？
海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单。对了，是服务员不是经理，是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。请查一下网上那些“人类已经不能阻止海底捞了”这个关键词吧，段子太多了。
杨小丽是跟着张勇打天下的第一人，也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站，是西安，店长就是杨小丽。有一天，张勇讲述到，杨小丽给他打来电话，兴奋的说：张哥，我们有车了。关注微信"世界500强职场法则"了解更多团队管理技巧。张勇问，什么车？杨小丽说，一辆小面包车，刚买的。张勇就傻了，一家刚刚异地开分店的小火锅店，店长买了一辆车，竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她，后来，这也就成了海底捞的文化。
这种授权，如何不让员工有主人感？
在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。
张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。
他说，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。
海底捞一般不从外部聘请管理人员，并不是说外面的管理人员不好，而是从外面聘人，把好的职位都留给外面的人，我们说的和做的就不一样了。
我们告诉大家双手改变命运，所以，我们的职业发展路径一定是从基层一级一级往上走，不能坏了规矩。
这种承诺，如何不让员工有忠诚度？
三、 待遇不仅仅是钱，还要让员工活的体面。
待遇不仅仅是钱的问题。餐饮行业大多包吃包住，但很多餐饮企业服务员住的是地下室，吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区，虽然挤一点，但是档次是高的。房间还有电脑，有wifi。海底捞的服务员不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃饭也不在店里，是由阿姨做菜。
我们不能拿对待70后的员工的方式来对待90后。比如对于我这个年代从农村出来的员工，给他父母发200块钱他就很感激了，觉得有面子。
但是对于90后，他可能希望在宿舍里面安一台电脑，下班之后打打游戏，跟他外地的女朋友在网上聊聊天。我们就得根据这些人的特点和需求，做不同的安排或设计。
有人说海底捞培训好啊，先培训标准再上岗。可你们知道吗，海底捞的新员工培训，包括如何使用ATM机，包括如何乘坐地铁：买卡、充值等等。这家企业，在帮助自己的员工，多数都是农民，去融入一个城市。
这种待遇，如何不让员工心存感激？
四、 绝不能让那些该死的KPI毁掉有毒的服务。
海底捞真是一个奇怪的企业。利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率，作为餐饮行业最常考核的指标（KPI），海底捞都不考核。
张勇说：我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。
那么他们考核什么？考核客户满意度、员工积极性、干部培养。
利润一定是要考核的。我们对利润的看法，不看短期，而是要看长期。这个月赚不到钱，我一定考虑的是在未来赚更多的钱。
但对一个优秀店长我确实没有直接去考核他的利润，因为我觉得，如果想让一个企业变得强大，每个店长在每个月和每一年的赚钱能力很重要，但更重要的是，他们有没有能力把员工凝聚到一起，有没有能力去保证顾客的满意度。
当员工都有积极向上、面带笑容服务顾客时，翻台率、利润就不求自来了。
五、 尊重员工，相信员工能创造更多的价值。
尊重不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，竟然是出自一些没有什么文化的服务生。并且，这一个个点子，就如此复制到了每一家店面，成为海底捞企业文化的一部分。
对于一个职场人，这一辈子，遇到高薪，遇到高职位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。
这种尊重，如何不让员工有成就感？又如何不让员工有创造力？
六、 张勇：不要把我想象的那么善良，我账算的很清楚，我是剥削你的资本家！
员工都以为张勇善良，可以拉着他的手哭着表达感激。
张勇却说：“拉倒吧，你去看一下《资本论》，就知道我是怎么剥削你们的。其实我一点都不善良，算账很清楚。我只有把账算清楚，你一个农民才可能在北京买房子。现实是残酷的，我不能天天靠理想过日子。我得打竞争对手，我得想办法让客人来吃饭，我得赚钱！不赚钱，我死了你也死了，这是很简单的道理。”
七、 张勇：海底捞核心竞争力从来不是服务！而是我们的核心价值观：
2014 年初，张勇做过一个内部讲话，题目就叫《好想有个家》。他在讲话中传达了一个意思，希望海底捞的员工通过自己的努力与奋斗，挣到足够的钱，可以在城市里买房子安家落户，把孩子接过来。为此，张勇要求人力资源部为员工提供如下服务：帮助员工组织团购，尽量帮助安排员工子女入学，尽力帮助员工买家居装修中省钱和保证质量。
虽然自称在剥削员工，但是讲话中，张勇说得动情：“我们现在要努力，千万不要在离山顶只有一公里的地方倒下。相信我：如果大家放弃了，终有一天会愧对我们留在老家的孩子，而且会难以咽下这份苦果。”
这段讲话中有三个提示：
1、海底捞的员工依然以欠发达地区、进城务工人员为主体；
2、海底捞希望他们用自己的双手创造尊严与幸福；
3、在张勇的脑海中，家是一个一个以员工为圆心的小的实体单位，海底捞则更像是帮助他们实现建家理想的平台。
张勇说：“对于高科技公司的员工来讲，他们是追求幸福，但是我们的员工根本就不是追求幸福，我们追求的是做人的起码尊严。”
《海底捞你学不会》一书总结海底捞文化的精髓是“把人当人看”，但是这有一个前提，员工得自己先看得起自己，要用双手改变自己的命运，如果谁不愿意改变，那么张勇就要逼着他变。
扒哥瞎评：不是公司留不住人，也是员工不愿意死心塌地跟着你拼命，很多时候是老板赚的钱舍不得和员工分：创业时，老板喝汤，员工喝汤；赚钱后，老板吃肉，员工还在喝汤。如果你把员工和公司的利益绑定，让利益共享，公司其实不太需要监管。
附海底捞有毒服务：
声明：本文部分资料来自六玉财经、中国企业家杂志（作者关雪菁）、职业餐饮网、餐饮老板内参等互联网。
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